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他们每月Review三次,一场是7月,一场是１月.和绝大部分IT子公司(比如说Google)那样,他们review由上面的几部分形成: Self review: 是他们给他们写赞扬,归纳这６个月他们的做了甚么,他们做的小东西对整座组或是整座子公司有甚么重大贡献; 他们真的甚么地方性还须要改良. (很多组可能除了其他明确要求,比如说写他们真的他们的整体表现归属于别的价格定位[符合明确要求,不符合明确要求,或是提前完成之类],除了与否真的他们如果升官) Peer review: 你要加两个到五个平常和你工作密切的人作为你的peer reviewer,给你写赞扬.总之这也意味著自己也会来找你写赞扬.通常要写的是 你真的旁人做了甚么,有什么样声望,接着你真的他如果要改良些甚么. Upward review: 也是你对你manager的赞扬.也适当地有这两个方面: 你真的manager对你协助怎样,对整座组做了些甚么重大贡献,接着你对他有甚么提议改良的地方性. Manager review: 是你的manager对你写的赞扬,和peer review归纳的覆盖范围相差无几.你他们不须要参予. 上面的review操作过程通常是３周,接着以７月底或是１月底为deadline. 接下去的数周内,manager和上面的党委会把多方直面你的赞扬汇整,接着在考量自上而下的情况下修正尔后下定决心(此期称作review calibration)每一个人的performance. 最终依照每一人的整体表现来下定决心酬金常数以及与否升官. 整体表现符合明确要求的人拿基本上酬金,当期的人有急遽酮式的酬金,不符合明确要求的人酬金贡瑟兰或是没酬金,轻微的会被警示,如果已连续整体表现不太好就被辞退. 每月底的那场review还会依照整体表现来新增优先股.
